Rectificar un SICOSS y obtener un saldo a favor: ¿Qué pasos hay que seguir?

Los empleadores que presenten DJ rectificativas del F.931, las cuales arrojen un saldo a favor con respecto a las DJ oportunamente presentadas, deberán presentar ante AFIP, dentro de los 2 días hábiles siguientes a la presentación de la rectificativa, una “multinota” (Formulario 206) fundamentando la/s razón/es que dieron origen a esta situación  y solicitando al organismo que los saldos a favor sean convalidados. Junto con la nota se acompañará toda la documentación respaldatoria y probatoria del caso, que permita dar razón de la petición y que le permitirá al organismo estudiar el pedido recibido por parte del contribuyente. La RG 3093/2011 fija dicho procedimiento, que no siempre es tenido en cuenta por empresas y liquidadores, por eso conviene recordarlo.

La DJNR, ¿se puede presentar en “Cero”?

El sistema no tiene prevista la posibilidad de presentar una DJ en cero o sin movimientos, por lo cual cuando una empresa no ha liquidado conceptos no remunerativos en un período mensual, no está obligado a realizar ningún tipo de presentación. Bastará con mantener los papeles de trabajo prolijos y en concordancia con el SICOSS para responder cualquier tipo de requerimiento que el empleador reciba por parte del organismo. Mucho más sencillo sería habilitar la posibilidad de presentar la DJ Sin Movimientos, ya que la confección de la misma sea con o sin saldo, ya forma parte del procedimiento habitual del cierre mensual.

Tema de Repaso: el SAC y su base de cálculo

Algunas consultas sobre la forma correcta de calcular el aguinaldo, me llevan a hacer un repaso de la normativa y de los principales conceptos a tener en cuenta por liquidadores y trabajadores en general para determinar correctamente la base de cálculo del aguinaldo.

La Ley 23041, Art.1 define claramente que “El SAC… será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y Diciembre de cada año”

Cuando la ley dice por todo concepto, nos está indicando que los pagos en concepto de horas extras, plus vacacional, comisiones, premios y variables en general también deben ser considerados, es decir, no sólo se liquidará el 50% del salario básico. Conviene recurrir al Art. 103 de la LCT para definir “Remuneración” y, por qué no, al Art.6 de la Ley 24241 que tanto nos ha servido para este fin por ser tan claro y completo.

También la ley incluye el concepto de devengamiento. ¿Por qué lo hace? La mejor forma de explicarlo es con un ejemplo. Supongamos que una empresa ha liquidado los haberes del mes de Abril y una vez que los mismos han sido liquidados y pagados, el sindicato publica un acuerdo paritario retroactivo al 01-04. En ese caso, junto con los haberes de Mayo, la empresa liquidará el aumento y el retroactivo del aumento del mes de Abril pero dicho retroactivo no formará parte de la base de cálculo del SAC porque no se trata de un concepto devengado en Mayo.

Entonces, y a modo de resumen:

1- Sólo generan SAC las remuneraciones, no así los beneficios o las sumas no remunerativas,

2- Se debe conformar la mejor base “mensual devengada” del semestre, es decir, buscar dentro del semestre el valor más alto y verificar que en dicho mes no se hayan liquidado ajustes retroactivos,

3- La habitualidad no constituye un concepto a considerar. Una remuneración mensual devengada aún cuando no sea habitual, genera SAC.

Un comentario final, sobre los trabajadores del Servicio Doméstico, de quienes venimos ocupándonos en los últimos días en este blog: también les corresponde el derecho a cobrar el SAC, el cual se debe liquidar y pagar bajo las mismas condiciones generales fijadas por la LCT.

 

 

 

Los Adicionales del CCT de Empleados de Comercio

Además del sueldo básico, los empleados de comercio perciben adicionales que conviene repasar a la luz del acuerdo salarial de este año, ya que quedan algunos interrogantes:

– Adicional por Vidriera: corresponde a todo aquel empleado que tenga dentro de sus tareas el armado de vidrieras, sea o no esta su actividad principal, y el monto a pagar que en Marzo 2014 era de $267,48 se actualizará con un 17% en Abril y un 10% más en Septiembre, por lo cual los nuevos valores serán de $312,95 y $339,70 respectivamente.

– Adicional por Antigüedad: el acuerdo paritario del año 2010 estipuló que el mismo consistirá en un 1% del básico inicial de la categoría por cada año de servicio en la empresa, por lo tanto su actualización se produce junto con las tablas salariales.

– Fallo de Caja: previsto por el CCT, este adicional es de carácter no remunerativo y debe liquidarse a los empleados que tengan la obligación de cobrar dinero a los clientes de la empresa. Asimismo, en el acuerdo paritario del año 2011, se estableció un adicional por falla de caja para los empleados de grandes superficies el cual fue incrementado a la suma de $4680 Anuales.

– Presentismo: el Art.40 del CCT fija un adicional para todo empleado que durante el mes no haya tenido más de una inasistencia por motivos no contemplados en la ley o en el convenio. Como este adicional se calcula como la doceava parte de la remuneración del trabajador (vale aclarar que debe calcularse sobre la remuneración total, y no únicamente sobre el básico) su actualización se produce junto con la actualización de las tablas salariales.

La inclusión del SAC y del Bono Anual en la Indemnización por Antiguedad

Muchos de fallos jurisprudenciales y trabajos de doctrina han opinado en forma disímil con respecto a si corresponde o no incluir en base salarial del primer párrafo del Art. 245 de la LCT la proporcionalidad del SAC y de las bonificaciones pagadas al trabajador cuya indemnización se calcula.

El fallo Plenario N° 322, de la CNAT aclara ambos puntos, indicando que:

  • No corresponde incluir en la parte proporcional del SAC,
  • No debe computarse aquella bonificación pagada por el empleador sin periodicidad mensual, en tanto esté basada en un sistema de evaluación de desempeño y no exista fraude laboral.

Por lo tanto, este plenario, sirve como aproximación para resolver los cálculos de indemnizaciones, más allá de las variantes que luego se vayan presentando según los diversos criterios aplicables.

Suspensiones por motivos económicos

La crisis que se presenta hoy en día en muchos sectores de la economía, nos impone conocer detalladamente aspectos vinculados al manejo de las relaciones laborales en estas situaciones excepcionales.

Una de las herramientas que tiene el empleador es la “suspensión” del personal, la cual según el ordenamiento legal vigente debe cumplir con tres condiciones fundamentales:

  • Tener plazo fijo: no se puede comunicar suspensión “hasta nuevo aviso” y el máximo anual por motivos económicos es de 30 (treinta) días corridos.
  • Ser notificada al trabajador por escrito.
  • Fundarse en justa causa, excluyendo el riesgo empresario que puede ser objeto de una previsión racional y de una conducción diligente de los negocios.
  • En caso que la suspensión no abarque a toda la nómina, comenzar por el personal menos antiguo de cada especialidad y dentro del personal que ingresó en el mismo semestre, por aquel sin cargas de familia.

Cuando la causa aducida por el empleador es económica, la suspensión podrá liberarlo del pago total o parcial de la remuneración durante el plazo que dure la suspensión, ya que el trabajador se libera a su vez de la obligación de prestar servicios. Considerando el carácter alimentario de la remuneración para el trabajador, la ley impone un procedimiento que todo empleador debe instrumentar y formalizar en caso de suspender personal por motivos económicos.

El procedimiento preventivo para empresas en crisis, establecido por la ley 24013 en sus artículos 98 a 103, es el que deberán observar los empleadores que necesiten aplicar suspensiones (y despidos) por motivos económicos a su personal. El mismo debe presentarse ante el Ministerio de Trabajo, organismo que convocará al Sindicato que corresponda a la actividad. Luego de la primera audiencia, habrá diez días de negociaciones entre empleador y sindicato, y finalizado ese plazo, si no hay acuerdo, el empleador puede proceder con las suspensiones (y despidos) propuestos.

Si bien las suspensiones por motivos económicos son medidas de índole excepcional, resultan de utilidad para evitar la pérdida de puestos de trabajo, dando un alivio al empleador que busca mantener la fuente laboral y superar la crisis que afecta a su empresa. En este orden de ideas, se incluyó en la LCT el Art. 223 bis que permite asignar prestaciones no remunerativas, pactadas individual o colectivamente, ante suspensiones por razones económicas las que sólo tributarán a la Obra Social y así deben ser declaradas en el F.931 SICOSS para su correcta liquidación en la seguridad social.

 

 

Encuadre Previsional de los Gerentes de SRL

En primera instancia, conviene aclarar que estaremos hablando de Gerentes de SRL designados en el contrato social para ocuparse de la administración de la sociedad, y no de los Gerentes contratados en relación de dependencia por la sociedad para ocuparse de tareas específicas, como por un ejemplo, un Gerente de Producción, Gerente de Administración y Finanzas o Gerente de RRHH, por mencionar algunos. Si bien la terminología utilizada es la misma, el concepto legal, no lo es.

Los Gerentes de una SRL, sean socios o no, deben tributar al SIPA como autónomos obligatoriamente. Es una inscripción que no admite ningún tipo de excepciones, ni siquiera en el caso de profesionales que aportan a sus cajas previsionales, ya que se considera que son actividades diferentes: la tarea profesional y la administración de sociedades.

Ahora bien, si además de tener a su cargo la administración de la SRL, porque así lo designa el contrato social, el Gerente de la SRL percibe una remuneración por realizar tareas técnico – administrativas, la afiliación al SIPA como trabajador en relación de dependencia es voluntaria.

Dicha relación laboral requiere de todas las formalidades y recaudos de cualquier otro empleado, ya que se deberá hacer el registro en AFIP Mi Simplificación, emitir recibos de haberes, transcribir al libro de haberes rubricado, realizar exámenes preocupacionales, depositar sus haberes mediante depósito bancario y confeccionar un legajo personal.

Es importante tener en cuenta que el Gerente de la SRL deberá manifestar en forma expresa e inequívoca su voluntad de no realizar aportes al SIPA sobre las remuneraciones liquidadas por sus tareas técnico – administrativas, ya que la jurisprudencia opina es inadmisible una opción tácita. La nota de comunicación donde el Gerente comunica dicha opción, debe formar parte del legajo del Empleado / Gerente.

Entonces, y a modo de resumen, digamos que los Gerentes de SRL designados por el contrato social para administrar la sociedad estarán:

  • Obligatoriamente incorporados al SIPA a través del régimen de autónomos,
  • Voluntariamente incorporados al SIPA por las remuneraciones percibidas en contraprestación de sus tareas técnico administrativas, en tanto así lo hayan manifestado inequívocamente.

Sobre los haberes del Gerente de la SRL que haya optado expresamente por no incorporarse al SIPA, únicamente se harán retenciones en concepto del Impuesto a las ganancias (si correspondiera) y en cuanto a contribuciones patronales, corresponderá liquidar el monto correspondiente a la Ley de Riesgos de Trabajo (LRT) y el Seguro de Vida Obligatorio (SVO)

Al momento de confeccionar el SICOSS, para emitir el F.931, se consignarán los siguientes códigos:

Modalidad de Contratación: 99

Actividad: 15

Obra Social: 000000 (ninguna)