Reforma Laboral (Modernización Laboral)

El Juzgado Nacional del Trabajo N°63 hizo lugar a la medida cautelar presentada por la Confederación General del Trabajo (CGT) y ordenó la suspensión provisoria de 82 artículos de la Ley 27.802 de Modernización Laboral, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026. Con posterioridad, el mismo juez revocó la suspensión del art. 55, quedando actualmente 81 artículos suspendidos. La suspensión tiene carácter provisorio hasta tanto se dicte sentencia definitiva sobre la constitucionalidad de la norma.

Adicionalmente, el Gobierno a través de la Procuración del Tesoro, interpuso el 8 de abril de 2026 un recurso de apelación contra la medida cautelar que suspendió parcialmente la ley 27802 y ahora resta esperar que se expida la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al respecto.

Detallaremos a continuación cuáles son los Arts suspendidos que afectan directamente la gestión de nóminas y la administración de personal, con una breve descripción de cada uno, e insistiremos en que muchos Arts de la ley requieren una reglamentación que aún no fue dada a conocer.

ART.	Descripción
I. Ámbito, principios y contrato de trabajo
Art. 1 Ley 27802	Art. 2 LCT Ámbito de aplicación Reduce el universo de trabajadores cubiertos por la LCT. Excluye a prestadores de plataformas tecnológicas, calificándolos como independientes.
Art. 3 Ley 27802	Art. 9 LCT Principio de la norma más favorable (in dubio pro – operario) Ante duda sobre normas aplicables, prevalece la más favorable al trabajador.
Art. 6 Ley 27802	Art. 12 LCT Irrenunciabilidad de derechos Nulidad de toda convención que suprima o reduzca los derechos establecidos en la LCT, estatutos profesionales o convenios colectivos.
Art. 9 Ley 27802	Art. 18 LCT Cómputo de la antigüedad Considera la antigüedad desde el inicio de la relación laboral, si transcurren más de dos años entre el cese y el reingreso, no se computa la antigüedad anterior.
Art. 13 Ley 27802	Art. 23 LCT Presunción de existencia del contrato de trabajo La prestación de servicios en dependencia presume contrato de trabajo. Se excluyen contrataciones de obra, servicios profesionales y otros sin relación de dependencia, con facturación y pagos bancarios.
Art. 23 Ley 27802	Art. 66 LCT Facultad de modificar modalidades de trabajo (ius variandi) El empleador puede cambiar formas de la prestación sin alterar elementos esenciales ni causar perjuicio material. El incumplimiento habilitará al trabajador a considerarse despedido, previa intimación al empleador.
Art. 24 Ley 27802	Art. 68 LCT Modalidades de ejercicio de facultades del empleador El empleador debe ejercer facultades de dirección y suspensiones económicas conforme la ley, estatutos y convenios colectivos.
Art. 25 Ley 27802	Art. 80 LCT Entrega de certificados laborales El empleador debe entregar certificados laborales (físico o digital) dentro de 45 días hábiles de la extinción del vínculo, o ponerlos a disposición en plataforma digital oficial.
Art. 27 Ley 27802	Art. 92 ter LCT Contrato de trabajo a tiempo parcial Define el trabajo a tiempo parcial, elimina el límite de las 2/3 partes de la jornada normal, permite hacer horas suplementarias voluntarias y prohíbe realizar horas extraordinarias.
Art. 28 Ley 27802	Art. 95 LCT Despido antes del vencimiento del plazo Regula el derecho a indemnización del trabajador despedido antes del vencimiento del contrato plazo fijo.
Art. 31 Ley 27802	Art. 103 bis LCT Beneficios sociales Define beneficios sociales no remunerativos (comedor, reintegros médicos, ropa, guardería, útiles escolares, capacitación, sepelio), es decir, no devengan aportes ni contribuciones ni se exponen en recibos de sueldo.
Art. 32 Ley 27802	Art. 104 LCT Formas de determinar la remuneración El salario puede fijarse por tiempo o rendimiento. Las propinas no se consideran remuneración.
Art. 33 Ley 27802	Art. 104 bis LCT Remuneraciones dinámicas Permite incorporar remuneraciones adicionales transitorias, fijas o variables por convenio, acuerdo individual o decisión del empleador, sin expectativa de continuidad por derecho adquirido.
Art. 34 Ley 27802	Art. 105 LCT Formas de pago y prestaciones complementarias El salario puede abonarse en moneda nacional o extranjera. Determina qué conceptos no integran la remuneración (retiros societarios, viáticos documentados, vivienda, telefonía).
II. Jornada, vacaciones, licencias y extinción del contrato
Art. 41 Ley 27802	Art. 154 LCT Vacaciones — Posibilidad de Fraccionar y de gozarse fuera del periodo legal Las vacaciones deben concederse entre el 1° de octubre y el 30 de abril, salvo acuerdo. Habilita fraccionar el período, con cada tramo de al menos siete días.
Art. 42 Ley 27802	Art. 197 bis LCT Banco de horas y compensación de horas extra Permite pactar un régimen de compensación de horas, banco de horas y francos compensatorios, por escrito y con registro fehaciente del mecanismo y del acuerdo.
Art. 44 Ley 27802	Art. 209 LCT Aviso al empleador por enfermedad o accidente El trabajador debe avisar al empleador el mismo día en que se imposibilite para trabajar por enfermedad o accidente, salvo fuerza mayor. Los certificados médicos deben ser digitales y cumplir requisitos formales.
Art. 48 Ley 27802	Art. 231 inc. b LCT Preaviso durante período de prueba El empleador no está obligado a preavisar ni a pagar el preaviso ante el despido de un trabajador en período de prueba.
Art. 50 Ley 27802	Art. 241 LCT Extinción del contrato por mutuo acuerdo Permite extinguir el contrato por acuerdo mutuo en escritura pública o ante autoridad laboral, o por comportamiento inequívoco recíproco luego de dos meses sin manifestación de continuidad.
Art. 51 Ley 27802	Art. 245 LCT Indemnización por despido sin causa Regula el cálculo: un mes de sueldo por año o fracción mayor de tres meses, con topes y exclusiones de conceptos que no son habituales y promediando los conceptos que son variables. Por otro lado, recepta el criterio del fallo Vizzoti (no se puede reducir la base por debajo del 67% de la remuneración)
Art. 53 Ley 27802	Art. 255 LCT Deducción de indemnizaciones por reingreso Si el trabajador reingresa habiendo cobrado indemnización, se deduce lo pagado —actualizado por IPC— de la nueva indemnización.
III. Aspectos Procesales en materia laboral
Art. 57 Ley 27802	Art. 278 LCT Remisión a ARCA por empleo no registrado y obra social El juez debe remitir antecedentes a ARCA cuando detecte trabajo no registrado o deficiente. El reclamo a la obra social solo procede si hubo privación total de cobertura.
IV. Fondo de Asistencia Laboral (FAL)
Art. 58–77 Ley 27802	Fondo de Asistencia Laboral — Régimen integral Estos 20 artículos crean y regulan el FAL, que busca sustituir el régimen de pago indemnizatorio tradicional. Abarcan: objeto y naturaleza, contribución obligatoria del empleador, recursos, administración, trazabilidad de fondos, condiciones de utilización, período de carencia, exenciones fiscales, régimen de responsabilidad, procedimiento de pago, reducción de contribuciones patronales y autoridades de aplicación. Su vigencia se prevé para junio 2026 pudiendo ser prorrogada por el PEN por 6 meses más.
V. Derecho Colectivo
Art. 107 Ley 27802	Art. 7 Ley 26.844 Período de prueba en casas particulares El contrato por tiempo indeterminado en casas particulares se presume a prueba durante los primeros seis meses; cualquiera de las partes puede extinguirlo sin indemnización en ese lapso.
Art. 133 Ley 27802	Art. 9 Ley 14.250 Límites a aportes sindicales en convenios Limita los aportes y contribuciones a cámaras y sindicatos previstos en convenios colectivos al 0,5% y 2% de las remuneraciones, respectivamente.
VI. Derogaciones expresas
Art. 199 Ley 27802	Ley 27.555 – Teletrabajo Derogación de la Ley de Teletrabajo Deroga la Ley 27.555 de Teletrabajo y su modificatoria a partir del 1° de enero de 2027, eliminando el marco normativo específico para el trabajo remoto.
Art. 207 Ley 27802	Arts. 28, 54, 61, 113, 174, 175, 176, 216 y 275 LCT Derogación de artículos de la LCT Deroga nueve artículos de la Ley de Contrato de Trabajo, entre ellos los referidos trabajo de mujeres y el descanso en la jornada.

Reflexión Final

A modo de conclusión, es evidente que el marco legal que hoy regula la gestión de personas se encuentra en una etapa de alta volatilidad normativa. La coexistencia de una ley reciente (06/03/2026) pendiente de precisiones reglamentarias, sumada a los recientes vaivenes en el ámbito de la justicia (la cautelar dictada el 30/03/2026 sobre la Ley de Modernización Laboral y su pedido de revocación el 08/04/2026), nos sitúan ante un panorama que exige extremar los cuidados y el análisis.

Si bien sabemos que la gestión requiere avances continuos, y requiere tomar decisiones impostergables, el mejor curso de acción para mitigar riesgos es mantener una postura prudente. Recomendamos evitar decisiones de carácter irreversible o que se anticipen a los hechos, apoyando la gestión diaria en el sentido común hasta que el Poder Ejecutivo y el ámbito judicial establezcan parámetros normativos estables.

Presentamos a continuación un resumen ejecutivo del impacto y modificaciones en la gestión cotidiana de relaciones del trabajo y de los recaudos laborales.

Presentación y Alcance

La Ley Nº 27.802 de Modernización Laboral introduce modificaciones profundas a la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (LCT), además de crear el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) que entrará en vigencia el 01/06/2026 y de modificar procedimientos habituales en materia de formalidades.

1. Ámbito de Aplicación (Art. 1º)

Se redefinieron las exclusiones al régimen de la LCT. Quedan fuera de su aplicación:

• Dependientes de la Administración Pública (Nacional, Provincial, CABA o Municipal), salvo inclusión expresa.
• Personal de casas particulares (Ley 26.844) con la excepción de aquellos temas donde la ley del régimen especial así lo determine expresamente.
• Trabajadores agrarios (Ley 26.727).
• Contrataciones de obra, servicios, agencia, transporte reguladas por el Código Civil y Comercial.
• Trabajadores independientes y sus colaboradores (Art. 97 Ley 27.742).
• Prestadores independientes de plataformas tecnológicas, conforme regulación específica.

2. Presunción (Art. 13)

Se mantiene la presunción de relación laboral ante la prestación de servicios en situación de dependencia, pero se incorpora una excepción relevante:

CONCEPTO CLAVE

La presunción NO opera cuando se trate de contrataciones de obras o servicios profesionales o de oficios, u otras modalidades sin relación de dependencia, y se emitan los recibos o facturas correspondientes, o el pago se realice por sistemas bancarios u otros que determine la reglamentación. Esta exclusión se extiende a todos los efectos, inclusive a la Seguridad Social.

Aplicación práctica: Los empleadores que contraten servicios profesionales o de oficios, en tanto no exista subordinación, deberán asegurarse de contar siempre con factura o recibo equivalente y acreditar el pago bancarizado para evitar la presunción laboral.

3. Registro del Contrato Laboral (Arts. 20-22)

3.1. Registro simplificado

El empleador deberá registrar a los trabajadores ante ARCA, conforme la normativa que dicho organismo dicte. Dicha registración es suficiente a todos los efectos; no se podrán exigir requisitos adicionales por ninguna otra autoridad.

3.2. Libro de sueldos – Digitalización

Los libros preexistentes deberán conservarse durante 10 años, pero podrán ser digitalizados, con plena validez legal de las copias digitales.

3.3. Falta de registro

La omisión de registración genera presunción a favor del trabajador respecto de las circunstancias que debían constar en el registro.

Aplicación práctica: Con los sistemas de registración vigentes a la fecha se entenderá que un trabajador está correctamente registrado cuando haya sido informado en el sitio de ARCA – Simplificación Registral, con al menos un día de anticipación con respecto al ingreso y con todos los datos, correctos y completos.

Si bien el libro rubricado (Art.52 LCT) queda derogado, entendemos que es recomendable cumplir con la rúbrica del mes de marzo 2026 y esperar futuras reglamentaciones, así como las acciones que tomen las provincias, donde reside el poder de policía laboral.

4. Ius Variandi – (Art. 23)

Se mantiene la facultad del empleador de introducir cambios en la forma y modalidades de prestación, siempre que no alteren modalidades esenciales del contrato ni causen perjuicio material al trabajador. En caso de violación, el trabajador deberá intimar previamente y, si el empleador no atiende la intimación, podrá considerarse despedido sin causa.

5. Certificados Laborales (Art. 25)

El plazo para la entrega de certificados se amplió a 45 días hábiles desde la extinción del contrato. Los certificados deben incluir datos de la relación laboral, función desempeñada, capacitaciones realizadas y constancia de aportes.

La obligación se considera cumplida cuando el empleador:

• Ponga a disposición los certificados en formato físico en sede de la empresa, o
• Los entregue en formato digital de manera fehaciente, o
• La información esté disponible para el trabajador a través del sitio web de ARCA.

Aplicación Práctica: Se elimina la multa por falta de entrega del certificado y será clave esperar que los organismos de control habiliten un medio fehaciente para la puesta a disposición del certificado digital. También se elimina la inclusión en el certificado de la información referida a aportes y contribuciones con destino a entidades sindicales.

6. Modalidades de Contratación

6.1. Contrato a tiempo parcial (Art. 27)

Todo trabajador cuya jornada esté por debajo de la jornada legal o convencional, será considerado trabajador de tiempo parcial, quedando sin efecto el tope de las 2/3 partes del tiempo trabajado. Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar, voluntariamente, horas suplementarias respecto de la jornada reducida pactada, pero no podrán superar la jornada legal. Los aportes a la obra social serán los que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría, en esto no hay cambios.

6.2 Contrato a plazo fijo (Art. 28)

En el caso de despido antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador de percibir las indemnizaciones por despido, que se calcularán considerando la antigüedad total que hubiera alcanzado con el cumplimiento total del contrato. Ya no está habilitada la vía del reclamo por daños y perjuicios.

6.3. Contrato eventual (Art. 29)

Se define como contrato eventual al se concreta para el cumplimiento de servicios que derivan de exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Se elimina del texto legal la incertidumbre con respecto a la fecha de finalización de la eventualidad, lo cual parece ser la mejor forma de conceptualizarlo en la práctica. La carga de la prueba de que el contrato es eventual recae sobre el empleador.

Aplicación práctica: Formalizar por escrito los contratos que no se corresponden con el principio general de tiempo completo e indeterminado, para contar con el respaldo de las condiciones de contratación (esto no es novedoso, es una buena práctica recomendada previo a la reforma bajo análisis)

7. Remuneración

7.1. Beneficios sociales – Concepto ampliado (Art. 31)

Se confirma la naturaleza no remunerativa y sin cargas sociales de los beneficios sociales otorgados voluntariamente por el empleador: servicios de comedor o en locales gastronómicos cercanos al domicilio laboral, reintegros documentados de gastos médicos, cobertura de medicina prepaga, provisión de ropa de trabajo, reintegros documentados de gastos en guarderías y sala maternal, útiles escolares, capacitación, gastos de sepelio. Cabe recordar en este punto que un concepto excluido de la base de cálculo de las cargas sociales no implica que también esté exento del impuesto a las ganancias para trabajadores en relación de dependencia.

7.2. Nuevos componentes retributivos – Salarios dinámicos (Art. 33 – Nuevo art. 104 bis)

Se incorpora la posibilidad de sumar componentes retributivos adicionales, transitorios, fijos o variables, por encima del salario básico, mediante negociación colectiva, acuerdo individual o decisión unilateral del empleador.

CONCEPTO CLAVE

Estos componentes transitorios y variables NO generan derechos adquiridos por costumbre ni continuidad, independientemente del tiempo que hubieran sido aplicados. Los mínimos inderogables e irrenunciables surgen de la ley y de los CCT únicamente.

7.3. Formas de pago (Art. 34)

El salario puede pagarse en moneda nacional o extranjera. Quedan fuera del concepto remuneratorio, ya que se considerarán prestaciones complementarias, conceptos tales como:

– distribuciones de utilidades, derechos accionarios y dividendos;

– reintegros documentados de gastos de automóvil, viáticos,

– reintegro con comprobantes de las sumas que el trabajador erogue por día efectivamente trabajado en el transporte público;

– vivienda cuando el trabajador no tiene arraigo previo en el lugar;

– gastos de telefonía celular e internet con fines laborales, con los limites que establezca la reglamentación.

7.4. Pago obligatorio en cuenta bancaria (Art. 35)

Las remuneraciones en dinero deben acreditarse exclusivamente en la cuenta sueldo del trabajador, sin costo alguno para éste y sin límite de extracciones.

7.5 Tutela de la Remuneración (Art. 36)

Sin considerar las retenciones en concepto de Anticipos / Adelanto de Sueldos, las deducciones retenidas, en su conjunto no podrán superar el 20% y no se podrán efectuar retenciones que no tengan el consentimiento del trabajador, o bien que no estén previstas en leyes, estatutos y CCT, con el límite para estos últimos del 2% que fija el Art.133 de esta misma ley.

7.6. Recibos de sueldo – Contenido y conservación (Arts. 38-40)

El recibo puede emitirse en papel o digitalmente. Se admite su firma manuscrita, digital y electrónica. Los datos mínimos obligatorios incluyen: CUIT del empleador, CUIL del trabajador, remuneración bruta total, deducciones, importe neto, fecha de ingreso y categoría. También se expondrán en el recibo el total de Contribuciones Patronales a cargo del empleador relativas específicamente al trabajador. El empleador conservará recibos 2 años (prescripción laboral) y 10 años (prescripción previsional). Pueden digitalizarse con igual validez que los originales en papel.

7.7. Propinas (Art. 32)

Las propinas, aunque sean habituales en la actividad, nunca integran la remuneración.

Aplicación práctica: Ya no es posible que el trabajador solicite el cobro de la remuneración en efectivo. Tampoco se habilitaron las billeteras virtuales. Se admite la firma electrónica, y resulta novedoso que en los Recibos se exponga el total de contribuciones devengadas por esa liquidación. (los sistemas de gestión de nóminas deberán adaptarse a tal efecto)

8. Jornada de Trabajo

8.1. Banco de horas y compensación de horas extra (Art. 42)

Se incorpora la posibilidad de que empleador y trabajador acuerden, por escrito y en forma voluntaria, un régimen de compensación de horas extras: banco de horas, francos compensatorios u otros. El acuerdo puede pactarse también con la representación sindical. Requisitos: constancia escrita, carácter voluntario, método fehaciente de control de donde surjan las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su goce y respeto de descansos mínimos legales entre jornadas (12hs) y semanal (35hs)

8.2. Modificaciones Ley 11544 (Art. 208)

Se deroga el Art. 6 de la ley de jornada de trabajo, que exige la publicación en lugares visibles de las planillas indicando horarios de comienzo y finalización de la jornada de trabajo, los descansos y las horas suplementarias.  

8.3 Descanso para el personal femenino (Art. 207)

Se derogó el Art. 174 que fijaba un descanso de 2 horas para el personal femenino, el cual podía omitirse mediante la confección y exhibición de la planilla de horarios y descansos del personal femenino, previa rúbrica ante la autoridad laboral jurisdiccional correspondiente.

Aplicación práctica: Los acuerdos de banco de horas en el caso que quieran implementarse, deberán ser instrumentados por escrito. Los empleadores ya no están obligados a publicar la Planilla de Horarios y Descansos ni a rubricar la planilla del personal femenino cuyo horario no gozaba de descanso de 2 horas al mediodía.

9. Vacaciones (Art. 41)

El período de vacaciones sigue siendo entre el 1º de octubre y el 30 de abril.

Las novedades que se aprueban son,

• Las partes, de común acuerdo, pueden disponer que el goce de las vacaciones sea fuera del período establecido,
• Se pueden fraccionar las vacaciones en tramos, siempre que sea de común acuerdo y que cada tramo no sea inferior a 7 días,
• La fecha de inicio debe ser comunicada con al menos 30 días de anticipación, a menos que los CCT establezcan plazos mayores
• Si el trabajador enferma durante las vacaciones e informa dicha situación en tiempo y forma, el empleador debe reincorporarlo al finalizar el período originalmente previsto o bien al finalizar su enfermedad, reprogramando el saldo no gozado.

10. Enfermedad Inculpable (Arts. 44-45)

10.1. Aviso al empleador (Art. 44)

El trabajador debe dar aviso en el transcurso de la primera jornada de trabajo en que esté imposibilitado de concurrir, salvo casos de fuerza mayor. Si no lo hace, pierde el derecho a percibir la remuneración de ese día, a menos que la enfermedad quede efectivamente acreditada y que por su gravedad y circunstancias no haya sido posible dar el aviso.

10.2. Certificados médicos (Art. 45)

Los certificados médicos que el trabajador presente para justificar su licencia por enfermedad deben contener diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y ser emitidos por médicos habilitados con firma digital (plataformas autorizadas por Ley 27.553). El trabajador debe someterse al control médico del empleador. En caso de discrepancia insalvable, puede recurrirse a junta médica oficial o instituto público o privado de reconocida trayectoria, con costo a cargo del empleador.

11. Subsidio por Desempleo (Art. 98)

Se incorpora un inciso en el Art. 114 de la Ley 24013 por el cual se admite que un trabajador podrá tramitar el Subsidio por Desempleo ante ANSES también en el caso de haberse sido desvinculado de su empleo a través de la firma de un Acuerdo de voluntades concurrentes, regido por la LCT Art.241.

Aplicación Práctica: Es habitual que ante desvinculaciones por mutuo acuerdo, resulte más complejo arribar a la firma de éste cuando el trabajador plantea que, al hacerlo, perdería el derecho al subsidio por desempleo. Con esta incorporación el tema queda resuelto, faltaría que ANSES lo tenga operativo.

12. Extinción del Contrato de Trabajo

12.1. Preaviso (Art. 48)

Los plazos de preaviso del empleador se modifican:

• 1 mes cuando la antigüedad del trabajador no exceda de 5 años.
• 2 meses cuando sea superior a 5 años.
• La novedad que se introduce con esta ley es que durante el período de prueba, NO se requiere preaviso.

12.2. Renuncia del trabajador (Art. 49)

Puede formalizarse mediante telegrama en formato físico o digital, o ante la autoridad administrativa del trabajo, con validación de identidad. Se mantiene la gratuidad del telegrama y quedará pendiente la implementación del telegrama digital para agilizar y facilitar estas comunicaciones.

12.3. Voluntad concurrente (Art. 50)

El mutuo acuerdo debe formalizarse por escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa, en esto no hay cambios.

CONCEPTO CLAVE

Se considera que la relación quedó extinguida por voluntad concurrente si, en un contrato de prestaciones continuas y permanentes, transcurren dos (2) meses calendario sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuar.

12.4. Indemnización por antigüedad o despido (Art. 51 – Art. 245 LCT)

La indemnización equivale a 1 mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Se definen / aclaran los conceptos para la base de cálculo:

• Normal y habitual: Se incluyen conceptos devengados como mínimo 6 meses en el último año calendario.
• Para variables (premios, horas extra, comisiones): Se toma el promedio de los últimos 6 meses o del último año si es más favorable para el trabajador.
• SAC, vacaciones y premios de pago no mensual: NO integran la base.

TOPE MÁXIMO	La base no puede exceder 3 veces el salario mensual promedio del CCT aplicable al momento del despido. El tope lo calculan las partes firmantes del acuerdo paritario y se presentan para su homologación.
TOPE MÍNIMO (Fallo Vizzoti)	El tope no puede reducir la base a menos del 67% de la remuneración normal y habitual calculada conforme a los párrafos precedentes.

La indemnización del art. 245 es la única reparación procedente ante el despido sin justa causa. Su percepción extingue definitivamente cualquier reclamo posterior vinculado al despido, incluidos reclamos de naturaleza civil, contractual o extracontractual. Solo quedan exceptuadas las acciones basadas en ilícitos penales.

12.5. Muerte del trabajador (Art. 52)

En este nuevo texto legal encontramos una clara enumeración de quién / quienes tendrán derecho a percibir la indemnización por fallecimiento (cuyo cálculo se hará conforme al Art. 247)

La indemnización corresponde al cónyuge o conviviente; hijos menores; hijos mayores con CUD. En segundo orden: hijos mayores sin CUD; en su ausencia, padres a cargo al momento del fallecimiento. Si el empleador cancela la indemnización dentro de los 30 días del deceso, queda liberado de responsabilidad, en tanto haya dispuesto el pago conforme a la documentación disponible al momento del deceso.

12.6. Antigüedad y reingreso (Art. 9)

Si entre el cese y el reingreso con el mismo empleador transcurren más de 2 años, la antigüedad anterior NO se computa.

En el caso de reingreso, si al finalizar la primera relación laboral hubiera mediado el pago de indemnizaciones, y finaliza la segunda relación laboral y también se liquidan indemnizaciones, de estas últimas se restará lo pagado oportunamente, actualizado por IPC.

Este mecanismo aplica para indemnizaciones de los arts. 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254.

13. Remisión de Antecedentes Judiciales a ARCA (Art.57)

Cuando en el marco de un proceso judicial se demuestre que un trabajador no fue registrado o no fue correctamente registrado (fecha tardía o con menor remuneración de la real) el juez cuando emite la sentencia definitiva deberá enviar a ARCA los antecedentes, así dicho organismo obtiene el pago de las sumas adeudadas.

En el caso de sumas adeudadas a la Obra Social la condena podrá contemplar el pago al trabajador si se acredita que fue privado de toda cobertura, tomando como referencia los valores que el trabajador haya afrontado.

14. Fondo de Asistencia Laboral (FAL) – TÍTULO II (Arts. 58-77)

Se crea este nuevo instrumento para contribuir al pago de indemnizaciones por despido, preaviso, integración, muerte y extinciones por otros motivos, inclusive por acuerdo mutuo de partes.

Puntualizaremos los aspectos más relevantes:

Concepto	Observaciones
Contribución a cargo del empleador	1% grandes empresas / 2,5% MiPyMES sobre la misma base que se determina los aportes y contribuciones SIPA
Reducción de contribución patronal	Equivalente al porcentaje aportado al FAL (compensación) de manera tal que el costo empresa mensual no se modifica.
Carencia	El FAL no cubre el costo de extinciones laborales hasta que transcurran 6 meses de contribuciones acumuladas
Cobertura mínima	Solo cubre trabajadores registrados con 12 meses de antelación a la extinción (no cubre extinción de trabajadores no registrados)
Gestión	Cuenta individual (de afectación específica, inajenable e inembargable) gestionada por el empleador en entidad habilitada por Comisión Nacional de Valores (CNV) La cuenta no se individualiza por trabajador, sino por empleador
Vigencia	1º de junio de 2026 (prorrogable hasta 6 meses por el PEN)
Exclusiones	Las relaciones laborales regidas por las Leyes 26844 (Casas Particulares) y 22250 (Construcción)

El FAL no modifica ni sustituye el régimen indemnizatorio. La responsabilidad del empleador subsiste aun cuando el fondo se insuficiente o inexistente.

Si bien ARCA actuará como agente de derivación, no asume responsabilidad alguna por falta de pago, por fondos insuficientes ni por fondos indisponibles. Tampoco las entidades administradoras tienen responsabilidad ante el trabajador.

Ante una liquidación final el empleador podrá optar por aplicar los fondos de la cuenta para el pago total o parcial, o inclusive no utilizarlos y mantenerlos en rendimiento.

15. Ley 26844 – Régimen de Trabajadores de Casas Particulares (Art.107 al 110))

• Período de Prueba:  Se establece un período de prueba de 6 meses para todas las categorías, período en el cual cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato laboral sin costo indemnizatorio.
• Jornada: 48hs semanales, pudiendo distribuirse en jornadas de hasta 9hs y respetando el descanso semanal de 35hs y de 12hs diarias para el personal que se desempeñe con retiro y para un mismo empleador.
• Ropa de Trabajo: Transcurrido el período de prueba, la ropa de trabajo puede ser cumplida con un pago no remunerativo.
• Recibos de Haberes: se deben instrumentar con formato electrónico, utilizando el servicio que ARCA disponga para tal fin.
• Pago: la constancia de pago en el banco constituirá prueba suficiente del mismo.  

Sólo se podrá aplicar lo dispuesto por la LCT en materia del régimen de casas particulares cuando la ley 26844 así lo disponga expresamente.

16. IERIC (Art 155)

En este marco de modernización, simplificación y unificación de los procesos administrativos regidos por la ley y con el fin de asegurar la coherencia normativa entre las distintas obligaciones de registración laboral se dispone que los empleadores deberán incluir a sus trabajadores en los sistemas que ARCA determine a tal efecto, considerándose dicha suficiente a todos los efectos legales.

Ante esto el IERIC deberá adecuar sus sistemas y procedimientos reconociendo que son válidos y suficientes los registros realizados ante ARCA. Se prohíbe que IERIC o cualquier otra autoridad intime a empleadores y trabajadores al cumplimiento de requisitos adicionales o diferentes.

17. Checklist

#	Acción recomendada	Prioridad
1	Revisar y adecuar modelos de contratos de trabajo para incluir componentes retributivos dinámicos y su carácter transitorio	ALTA
2	Verificar que todos los contratistas y prestadores de servicios emitan factura y cobren por medios bancarizados para evitar la presunción laboral	ALTA
3	Adaptar el sistema de recibos de sueldo al nuevo contenido mínimo obligatorio y habilitar la firma digital o electrónica	ALTA
4	Revisar la metodología de cálculo de la base indemnizatoria y adecuarla a las nuevas definiciones de remuneración normal y habitual	ALTA
5	Implementar acuerdos individuales escritos de banco de horas o compensación si se utilizan esas modalidades	ALTA
6	Digitalizar libros y conservar copias digitales como respaldo ante ARCA por 10 años (para tener un soporte adicional al libro en papel)	ALTA
7	Verificar que todos los pagos salariales se estén formalizando por medio de cuentas bancarias, sin excepciones de uso de efectivo.	ALTA

En la medida en que los temas relacionados con la regularización del empleo, el régimen de incentivo a la formalización laboral y los puntos mencionados en el presente informe sean reglamentados, serán enviados próximos informes.

SIRADIG ANUAL 2025 – Plazo para su presentación

Recordamos que los trabajadores en relación de dependencia tienen plazo hasta el 31/03/2026 para presentar el SIRADIG Aanual 2025 conteniendo ajustes a lo ya presentado o bien informando más deducciones, más ingresos por situación de pluriempleo, pagos a cuenta y retenciones / percepciones.

Es recomendable enviar a los colaboradores un recordatorio con algunos días de anticipación.

Cierre Anual IIGG 2025 – Obligaciones del Empleador

El empleador tendrá plazo hasta el último día hábil de Abril para realizar la liquidación anual (30/04/2026) efectuando la retención o devolución según corresponda en el primer pago de haberes que se haga efectivo luego del cierre anual.

Cuando el importe bruto de los ingresos percibidos por el trabajador en el año (sumando gravados, exentos y no alcanzados) sume $26.143.532,02[i] el empleador presentará el TXT ante ARCA, y también estará obligado a cumplir con la presentación del TXT cuando no haya sido posible retener y quede, por lo tanto, un salvo a favor del organismo. ARCA procesará la información que el empleador presente y emitirá el F.1359 Anual, el cual quedará disponible en SIRADIG – Trabajador. Esta obligación deberá cumplirla hasta el 30/04/2026.

Los trabajadores con ingresos anuales inferiores a $26.143.532,02 podrán ser incluidos en el TXT que se presenta en ARCA, o bien recibirán el Formulario de Liquidación del Impuesto a las Ganancias confeccionado manualmente o por sistema de gestión de nóminas.

El resultado del cálculo será expuesto en el Recibo de Haberes 04/2026, en un concepto separado, es decir no se puede adicionar al saldo que eventualmente el trabajador tuviera como retención o devolución del mes 04/2026. Dicho concepto deberá individualizar claramente que se trata del Saldo de DJ Anual 2025 y también deberá informarse como tal en el SICORE.

---

[i] Este monto surge de la sumatoria de la Ganancia No Imponible $4.507.505,52 y de la Deducción Especial $21.636.026,50 para el 2025

En el día de hoy fue publicada la R 164 por medio de la cual la Jefatura de Ministros establece 3 días no laborales con fines turísticos, para el 23 de Marzo, el 10 de Julio y el 7 de Diciembre.

Esto permite formar fines de semana extralargos en tanto el empleador otorgue el descanso decidiendo que esas fechas no se trabaje en el establecimiento.

Recordemos que la Ley 27399 y el D.614/2025 le permiten al Poder Ejecutivo fijar 3 días no laborables en el año, los cuales deben coincidir con lunes o viernes.

Consideramos también relevante destacar que la SRT publicó la R.53/2025 en la cual se excluye la exigencia de realizar visados de exámenes preocupacionales ante dicho organismo como condición para reconocer preexistencias. 

De esta forma se simplifica el proceso, eliminando el paso del visado necesario para excluir las incapacidades preexistentes de los trabajadores.

Ahora bien, si la ART o el empleador desean certificar las incapacidades encontradas en exámenes de salud preocupacional o periódico o de egreso, podrán solicitar la intervención de las comisiones médicas dentro de los 30 días el examen a visar / fiscalizar.

Las oficinas de visado por lo tanto pasarán a ser Comisiones Médicas Jurisdiccionales.

Si bien todavía no está homologado, fue dado a conocer un acuerdo salarial que el Sindicato de Empleados de Comercio y las cámaras empresariales del sector firmaron el pasado 05/12/2025 para el período comprendido entre diciembre 2025 y marzo 2026.

Haremos un repaso muy breve del contenido del acuerdo.

Las partes acordaron lo que se detalla a continuación:

• La suma fija de $40.000 seguirá teniendo el carácter de Suma No Remunerativa (Recordamos que estaba prevista su incorporación al Básico en diciembre 2025) Se mantendrá así hasta marzo 2026, incorporándose a los básicos desde abril 2026 por su valor nominal.
• Se otorga, con carácter de Recomposición Salarial, la suma de $60.000.- que también tendrá el carácter de Suma No Remunerativa y que se deberá pagar antes del 31/12/2025.
• También se aprueba el pago de sumas fijas no remunerativas, por $60.000 cada una que se abonarán entre el 01 y el 10 de cada mes, desde enero hasta marzo 2026. También se prevé que desde abril 2026 sea incorporada a los sueldos básicos de escala.

Resumiendo, el cronograma de pagos de los aumentos pactados es el siguiente:

Suma Fija	Fecha de Pago
$60.000.-	Antes del 31/12/2025
$60.000.-	01 al 10/01/2026
$60.000.-	01 al 10/02/2026
$60.000.-	01 al 10/03/2026

• En el caso de trabajadores que presten servicios en tiempo parcial o que no trabajen el mes completo, percibirán estos aumentos en forma proporcional a la jornada cumplida y a los días trabajados.
• La SNR dispuesta en este acuerdo mantiene las mismas excepcionalidades en lo que respecta a la liquidación de los haberes, y al cálculo de aportes y contribuciones que se habían dispuesto en otros acuerdos precedentes, es decir, genera derecho a vacaciones, SAC, horas extras, antigüedad y presentismo, siendo también base de cálculo de los aportes retenidos con destino al sindicato y a la Federación.
• Se pueden compensar los aumentos otorgados por los empleadores en forma unilateral y voluntaria a partir del 01/04/2025 cualquiera sea su denominación (en tanto sean aumentos de carácter salarial, no beneficios), dejando expresamente aclarado que no podrán ser absorbidos ni compensados con bonificaciones o gratificaciones
• Se prevé que las partes se reunirán nuevamente en marzo 2026

Por su parte INACAP no ha actualizado los valores mensuales.

Feriado del 12 de Octubre

Ante las facultades que el Decreto 614/2025 otorga a la Jefatura de Gabinete de Ministros, se publicó en el día de hoy la Resolución 139/2025 donde se dispone trasladar al viernes 10/10/2025 el feriado del 12/10/2025 “Día del Respeto a la Diversidad Cultural”

Recordemos que el Decreto mencionado, publicado el pasado 28/08 establece que los feriados trasladables coincidentes con sábado / domingo podrán trasladarse al viernes anterior o lunes posterior, dejando así resuelta una cuestión que la normativa vigente (Ley 27399) no contemplaba.

Día del Trabajador Mercantil

Fue dado a conocer el acuerdo firmado el pasado 27/8 entre los representantes gremiales y empresariales del sector mercantil, donde se establece que, en el año en curso, el día del trabajador de comercio se celebrará el 29/9/2025.

Si bien la fecha original del día del gremio es el 26/9, por la aplicación de la Ley 26541 que asimila esta fecha a un feriado nacional, se admite su traslado al lunes siguiente.

Ante esta medida no habrá supermercados, ni shoppings ni comercios abiertos, a menos que los mismos estén directamente atendidos por sus dueños y familiares directos.

En distintos medios de prensa y en editoriales profesionales fue publicado un acuerdo salarial que el Sindicato de Empleados de Comercio y las cámaras empresariales del sector firmaron el pasado 26/06/2025 para el período comprendido entre julio y diciembre 2025.

Lo cierto es que este acuerdo, no sólo se encuentra pendiente de homologación, tampoco fueron dadas a conocer las escalas salariales que regirán entre julio y diciembre 2025, escalas que por otro lado deberían formar parte de este y resultan requisito excluyente para pedir su homologación.

Otro punto llamativo en este caso es que no encontramos difusión del convenio salarial por parte de las sedes regionales del Sindicato ni de la Federación mercantil.

Por las razones arriba mencionadas nuestra sugerencia específica, en este caso y a en esta fecha, es ser cautelosos con su aplicación, y esperar al menos que las partes interesadas se ocupen de la difusión y de la publicación de las tablas salariales en sus correspondientes sitios oficiales, así como también tener constancia del pedido de homologación por parte de la entidad sindical.

Mas allá de lo expresado en el párrafo precedente, haremos un repaso muy breve del contenido del acuerdo.

Las partes acordaron lo que se detalla a continuación:

• En las primeras cláusulas se hace un repaso del acuerdo de firmado el 29 de abril 2025, el cual resulta de aplicación para todos los empleadores del sector desde el 23/06/2025, fecha en la que quedó homologado por el procedimiento establecido por la Ley 23546 Art.6 conocido como Homologación Tácita.
• Incremento salarial del 6% que se abonará como Suma Remunerativa en 6 tramos, del 1% cada una, desde Julio a diciembre 2025.
• La base de cálculo del aumento es el sueldo conformado del mes junio 2025, ya que se acordó que en esta oportunidad el incremento sea No Acumulativo.
• En el caso de trabajadores que presten servicios en tiempo parcial o que no trabajen el mes completo, percibirán estos aumentos en forma proporcional a la jornada cumplida y a los días trabajados.
• Queda acordado el pago de una Suma Fija No Remunerativa de $40.000 hasta diciembre 2025. La ultima cuota de la SNR se incorporará al salario básico por su valor nominal en el mes de enero 2026.
• La SNR dispuesta en este acuerdo mantiene las mismas excepcionalidades en lo que respecta a la liquidación de los haberes, y al cálculo de aportes y contribuciones que se habían dispuesto en otros acuerdos precedentes.
• Se pueden compensar los aumentos otorgados por los empleadores en forma unilateral y voluntaria a partir del 01/04/2025 cualquiera sea su denominación.
• Se mantiene el Aporte equivalente a $100.- a cargo de los trabajadores con destino a OSECAC y se eleva a $8500.- la contribución extraordinaria a cargo de los empleadores por cada colaborador incluido en el CCT 130/75 también con destino a la mencionada obra social.
• Se prevé que las partes se reunirán nuevamente en noviembre 2025 y asumen el compromiso de acordar escalas con aumentos no remunerativos y no acumulativos.

Por su parte INACAP no ha actualizado los valores mensuales.

La Superintendencia de Servicios de Salud dispuso en la Resolución 1463/2025 que las Obras Sociales y entidades de medicina prepaga deberán otorgar al afiliado que así lo solicite una credencial física que acredite su condición de tal.

Con el fin de incluir a quienes puedan tener inconvenientes para el uso de la telefonía móvil o para contar con conectividad, y sin desconocer los beneficios del uso de los dispositivos móviles, la SSS publica esta normativa que entrará en vigencia en 30 días corridos a partir de su publicación.

La normativa expone que los afiliados deberán tener derecho a elegir una credencial física, sin costo alguno y que la misma coexistirá con las credenciales digitales ya existentes. La finalidad no es limitar el uso de la digitalización, sino que la misma no se convierta en una barrera para el acceso a las prestaciones de salud.

Se espera que en el plazo de los 30 días corridos restantes para su entrada en vigencia los agentes de salud implementen mecanismos para que sus usuarios soliciten y reciban las credenciales físicas.

En el marco de la RG 5723/2025 publicada hoy por ARCA, encontramos las siguientes novedades con respecto al Registro de Especial de Personal de Casas Particulares.

• Cuando, del análisis de la información obrante en bases de datos de los distintos organismos de control, se constaten datos desactualizados o incorrectos ARCA procederá a modificarlos, circunstancia que se identificará con una marca. Esto no implicará que sean subsanados los incumplimientos del deber de información por parte del empleador en los plazos dispuestos por la RG 3491.

• En cuanto a la forma de pago se suma la posibilidad de optar por el débito automático en cuenta para lo cual los empleadores deberán efectuar la adhesión a través del Registro Especial de Personal de Casas Particulares previa verificación de las horas semanales declaradas, de la condición del empleado y la CBU disponible. Es condición que dicha CBU sea de titularidad del empleador y estar informada en el servicio “Declaración de CBU”

Acuerdo Salarial Julio 2025

Por otro lado, aún sin publicar en el BO, fue dado a conocer un acuerdo salarial que dispone un incremento del 3.5% a pagar en Julio que comprende el período Febrero a Junio 2025, cuya base de cálculo es Enero 2025.

También se abonará un aumento del 1% sobre el salario mínimo conformado del mes anterior en cada uno de los siguientes meses: Julio, Agosto y Septiembre 2025.

El acuerdo se completa con el pago de una suma fija que varía según la cantidad horas semanales trabajadas, a saber:

Horas semanales	Julio	Agosto	Septiembre
0-12hs	$4000.-	$4000.-	$4000.-
12 a 16hs	$7000.-	$6000.-	$6000.-
+ de 16hs	$10.000.-	$9500.-	$9500.-

Si bien las nuevas escalas aún no fueron publicadas, entendemos que el 1% de aumento mensual previsto para los meses de Julio en adelante se aplica sobre el sueldo mensual más la suma fija no remunerativa ya que el acuerdo toma como base de cálculo el Sueldo Conformado.