Promoción del Empleo para “microempleadores” (Ley 26940)

El texto de la ley 26940, pendiente de publicación y promulgación, establece un régimen de promoción del empleo para microempresas cuyos puntos característicos son los siguientes:

  • Es de carácter permanente,
  • Alcanza a empresas privadas que sean SRL o personas físicas o sociedades de hecho (se excluyen del beneficio a los Consorcios de propietarios y a los empleadores de auxiliares de casas particulares)
  • Se considerarán microempresas a aquellas que tengan 5 trabajadores o menos. Una vez producida la adhesión al régimen, se podrá elevar la cantidad de empleados hasta 7 sin perder el beneficio pero por los empleados 6to y 7mo se ingresarán las cotizaciones totales.
  • La reglamentación de la ley fijará un tope de facturación anual por encima del cual no podrá encontrarse la empresa que haga uso de este beneficio permanente.
  • Se aplicará sobre contratos por tiempo indeterminado y consistirá en una reducción del 50% de las contribuciones con destino al SIPA, Ley 19032, AAFF, FNE o RENATEA. Los conceptos LRT, SVO y RNOS no sufrirán reducciones. Si se trata de contratos por tiempo indeterminado a tiempo parcial, la reducción será del 25%.

Una microempresa que supera los 7 empleados o el nivel de facturación que la reglamentación fije, perderá el beneficio, del mismo modo que si cambia su formato social y pasa a ser, por ejemplo, SA. También se prevé la pérdida del beneficio en caso de alta siniestralidad, de producir despidos o de integrar el REPSAL (Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales)

Estaremos atentos a la reglamentación para definir los pasos que las empresas deberán dar para adherir al beneficio y fijar los demás puntos necesarios para su implementación.

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Ley de Promoción del Empleo y Prevención del Fraude Laboral

La ley 26940, aún pendiente de promulgación, publicación y por supuesto reglamentación, se basa en tres puntos:

  • Creación del Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales, el cual será conocido como REPSAL
  • Régimen Especial de promoción del empleo para “microempresas” (empleadores con 5 empleados o menos del sector privado)
  • Régimen de promoción para la contratación de empleo registrado para cada nuevo trabajador, durante 2 años, el cual varía según la cantidad de empleados incluidos en la nómina.

Si bien en este blog abordaremos cada uno de estos puntos y ampliaremos la información que será de utilidad para para todos los colegas, conviene aclarar que este tipo de disposiciones poco valor y aplicación tienen en un mercado laboral se encuentra atravesado por despidos, suspensiones y recortes presupuestarios en las nóminas. La mejor forma de promover el empleo, es alentando a la inversión y al funcionamiento de la economía que demanda mano de obra y reduciendo la enorme presión fiscal. En cuanto a las sanciones laborales, los empleadores se encuentran sometidos a un elevado número de recaudos, que en muchos casos son meramente burocráticos y no redundan en beneficio del empleado ni del ambiente laboral, y mientras el Estado fiscaliza estos recaudos, siguen dándose situaciones de trabajo esclavo o de menores. La prometida y esperada “simplificación” registral permitiría a los buenos empleadores enfocarse en sus negocios y mejorar las condiciones de contratación de sus colaboradores y a los inspectores de los distintos organismos de contralor del Estado, dedicarse a erradicar las enormes injusticias que hoy siguen ocurriendo, a la vista de todos.

La inclusión del SAC y del Bono Anual en la Indemnización por Antiguedad

Muchos de fallos jurisprudenciales y trabajos de doctrina han opinado en forma disímil con respecto a si corresponde o no incluir en base salarial del primer párrafo del Art. 245 de la LCT la proporcionalidad del SAC y de las bonificaciones pagadas al trabajador cuya indemnización se calcula.

El fallo Plenario N° 322, de la CNAT aclara ambos puntos, indicando que:

  • No corresponde incluir en la parte proporcional del SAC,
  • No debe computarse aquella bonificación pagada por el empleador sin periodicidad mensual, en tanto esté basada en un sistema de evaluación de desempeño y no exista fraude laboral.

Por lo tanto, este plenario, sirve como aproximación para resolver los cálculos de indemnizaciones, más allá de las variantes que luego se vayan presentando según los diversos criterios aplicables.

Certificado Art. 80 LCT – Jurisprudencia

Resulta preocupante la postura jurisprudencial expresada por el voto de la mayoría en el fallo “Santos Pablo c/ Establecimiento Gráfico Impresiones s/ Despido” ya que los jueces entendieron que la obligación del empleador consiste en la entrega del Certificado previsto por la LCT en su Art. 80,  no siendo suficiente la mera puesta a disposición del mismo. El voto de la minoría, con una argumentación más sustentada en los principios del derecho, tales como equidad y realidad, ha expresado que la multa no debería proceder si el empleador cumple con la puesta a disposición en tiempo y forma porque de lo contrario se favorecería un enriquecimiento sin causa por parte del ex dependiente e inclusive se fomentaría la costumbre de no ir a retirar los certificados para generarlo.