Presentamos a continuación un resumen ejecutivo del impacto y modificaciones en la gestión cotidiana de relaciones del trabajo y de los recaudos laborales.

Presentación y Alcance

La Ley Nº 27.802 de Modernización Laboral introduce modificaciones profundas a la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (LCT), además de crear el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) que entrará en vigencia el 01/06/2026 y de modificar procedimientos habituales en materia de formalidades.

1. Ámbito de Aplicación (Art. 1º)

Se redefinieron las exclusiones al régimen de la LCT. Quedan fuera de su aplicación:

• Dependientes de la Administración Pública (Nacional, Provincial, CABA o Municipal), salvo inclusión expresa.
• Personal de casas particulares (Ley 26.844) con la excepción de aquellos temas donde la ley del régimen especial así lo determine expresamente.
• Trabajadores agrarios (Ley 26.727).
• Contrataciones de obra, servicios, agencia, transporte reguladas por el Código Civil y Comercial.
• Trabajadores independientes y sus colaboradores (Art. 97 Ley 27.742).
• Prestadores independientes de plataformas tecnológicas, conforme regulación específica.

2. Presunción (Art. 13)

Se mantiene la presunción de relación laboral ante la prestación de servicios en situación de dependencia, pero se incorpora una excepción relevante:

CONCEPTO CLAVE

La presunción NO opera cuando se trate de contrataciones de obras o servicios profesionales o de oficios, u otras modalidades sin relación de dependencia, y se emitan los recibos o facturas correspondientes, o el pago se realice por sistemas bancarios u otros que determine la reglamentación. Esta exclusión se extiende a todos los efectos, inclusive a la Seguridad Social.

Aplicación práctica: Los empleadores que contraten servicios profesionales o de oficios, en tanto no exista subordinación, deberán asegurarse de contar siempre con factura o recibo equivalente y acreditar el pago bancarizado para evitar la presunción laboral.

3. Registro del Contrato Laboral (Arts. 20-22)

3.1. Registro simplificado

El empleador deberá registrar a los trabajadores ante ARCA, conforme la normativa que dicho organismo dicte. Dicha registración es suficiente a todos los efectos; no se podrán exigir requisitos adicionales por ninguna otra autoridad.

3.2. Libro de sueldos – Digitalización

Los libros preexistentes deberán conservarse durante 10 años, pero podrán ser digitalizados, con plena validez legal de las copias digitales.

3.3. Falta de registro

La omisión de registración genera presunción a favor del trabajador respecto de las circunstancias que debían constar en el registro.

Aplicación práctica: Con los sistemas de registración vigentes a la fecha se entenderá que un trabajador está correctamente registrado cuando haya sido informado en el sitio de ARCA – Simplificación Registral, con al menos un día de anticipación con respecto al ingreso y con todos los datos, correctos y completos.

Si bien el libro rubricado (Art.52 LCT) queda derogado, entendemos que es recomendable cumplir con la rúbrica del mes de marzo 2026 y esperar futuras reglamentaciones, así como las acciones que tomen las provincias, donde reside el poder de policía laboral.

4. Ius Variandi – (Art. 23)

Se mantiene la facultad del empleador de introducir cambios en la forma y modalidades de prestación, siempre que no alteren modalidades esenciales del contrato ni causen perjuicio material al trabajador. En caso de violación, el trabajador deberá intimar previamente y, si el empleador no atiende la intimación, podrá considerarse despedido sin causa.

5. Certificados Laborales (Art. 25)

El plazo para la entrega de certificados se amplió a 45 días hábiles desde la extinción del contrato. Los certificados deben incluir datos de la relación laboral, función desempeñada, capacitaciones realizadas y constancia de aportes.

La obligación se considera cumplida cuando el empleador:

• Ponga a disposición los certificados en formato físico en sede de la empresa, o
• Los entregue en formato digital de manera fehaciente, o
• La información esté disponible para el trabajador a través del sitio web de ARCA.

Aplicación Práctica: Se elimina la multa por falta de entrega del certificado y será clave esperar que los organismos de control habiliten un medio fehaciente para la puesta a disposición del certificado digital. También se elimina la inclusión en el certificado de la información referida a aportes y contribuciones con destino a entidades sindicales.

6. Modalidades de Contratación

6.1. Contrato a tiempo parcial (Art. 27)

Todo trabajador cuya jornada esté por debajo de la jornada legal o convencional, será considerado trabajador de tiempo parcial, quedando sin efecto el tope de las 2/3 partes del tiempo trabajado. Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar, voluntariamente, horas suplementarias respecto de la jornada reducida pactada, pero no podrán superar la jornada legal. Los aportes a la obra social serán los que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría, en esto no hay cambios.

6.2 Contrato a plazo fijo (Art. 28)

En el caso de despido antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador de percibir las indemnizaciones por despido, que se calcularán considerando la antigüedad total que hubiera alcanzado con el cumplimiento total del contrato. Ya no está habilitada la vía del reclamo por daños y perjuicios.

6.3. Contrato eventual (Art. 29)

Se define como contrato eventual al se concreta para el cumplimiento de servicios que derivan de exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Se elimina del texto legal la incertidumbre con respecto a la fecha de finalización de la eventualidad, lo cual parece ser la mejor forma de conceptualizarlo en la práctica. La carga de la prueba de que el contrato es eventual recae sobre el empleador.

Aplicación práctica: Formalizar por escrito los contratos que no se corresponden con el principio general de tiempo completo e indeterminado, para contar con el respaldo de las condiciones de contratación (esto no es novedoso, es una buena práctica recomendada previo a la reforma bajo análisis)

7. Remuneración

7.1. Beneficios sociales – Concepto ampliado (Art. 31)

Se confirma la naturaleza no remunerativa y sin cargas sociales de los beneficios sociales otorgados voluntariamente por el empleador: servicios de comedor o en locales gastronómicos cercanos al domicilio laboral, reintegros documentados de gastos médicos, cobertura de medicina prepaga, provisión de ropa de trabajo, reintegros documentados de gastos en guarderías y sala maternal, útiles escolares, capacitación, gastos de sepelio. Cabe recordar en este punto que un concepto excluido de la base de cálculo de las cargas sociales no implica que también esté exento del impuesto a las ganancias para trabajadores en relación de dependencia.

7.2. Nuevos componentes retributivos – Salarios dinámicos (Art. 33 – Nuevo art. 104 bis)

Se incorpora la posibilidad de sumar componentes retributivos adicionales, transitorios, fijos o variables, por encima del salario básico, mediante negociación colectiva, acuerdo individual o decisión unilateral del empleador.

CONCEPTO CLAVE

Estos componentes transitorios y variables NO generan derechos adquiridos por costumbre ni continuidad, independientemente del tiempo que hubieran sido aplicados. Los mínimos inderogables e irrenunciables surgen de la ley y de los CCT únicamente.

7.3. Formas de pago (Art. 34)

El salario puede pagarse en moneda nacional o extranjera. Quedan fuera del concepto remuneratorio, ya que se considerarán prestaciones complementarias, conceptos tales como:

– distribuciones de utilidades, derechos accionarios y dividendos;

– reintegros documentados de gastos de automóvil, viáticos,

– reintegro con comprobantes de las sumas que el trabajador erogue por día efectivamente trabajado en el transporte público;

– vivienda cuando el trabajador no tiene arraigo previo en el lugar;

– gastos de telefonía celular e internet con fines laborales, con los limites que establezca la reglamentación.

7.4. Pago obligatorio en cuenta bancaria (Art. 35)

Las remuneraciones en dinero deben acreditarse exclusivamente en la cuenta sueldo del trabajador, sin costo alguno para éste y sin límite de extracciones.

7.5 Tutela de la Remuneración (Art. 36)

Sin considerar las retenciones en concepto de Anticipos / Adelanto de Sueldos, las deducciones retenidas, en su conjunto no podrán superar el 20% y no se podrán efectuar retenciones que no tengan el consentimiento del trabajador, o bien que no estén previstas en leyes, estatutos y CCT, con el límite para estos últimos del 2% que fija el Art.133 de esta misma ley.

7.6. Recibos de sueldo – Contenido y conservación (Arts. 38-40)

El recibo puede emitirse en papel o digitalmente. Se admite su firma manuscrita, digital y electrónica. Los datos mínimos obligatorios incluyen: CUIT del empleador, CUIL del trabajador, remuneración bruta total, deducciones, importe neto, fecha de ingreso y categoría. También se expondrán en el recibo el total de Contribuciones Patronales a cargo del empleador relativas específicamente al trabajador. El empleador conservará recibos 2 años (prescripción laboral) y 10 años (prescripción previsional). Pueden digitalizarse con igual validez que los originales en papel.

7.7. Propinas (Art. 32)

Las propinas, aunque sean habituales en la actividad, nunca integran la remuneración.

Aplicación práctica: Ya no es posible que el trabajador solicite el cobro de la remuneración en efectivo. Tampoco se habilitaron las billeteras virtuales. Se admite la firma electrónica, y resulta novedoso que en los Recibos se exponga el total de contribuciones devengadas por esa liquidación. (los sistemas de gestión de nóminas deberán adaptarse a tal efecto)

8. Jornada de Trabajo

8.1. Banco de horas y compensación de horas extra (Art. 42)

Se incorpora la posibilidad de que empleador y trabajador acuerden, por escrito y en forma voluntaria, un régimen de compensación de horas extras: banco de horas, francos compensatorios u otros. El acuerdo puede pactarse también con la representación sindical. Requisitos: constancia escrita, carácter voluntario, método fehaciente de control de donde surjan las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su goce y respeto de descansos mínimos legales entre jornadas (12hs) y semanal (35hs)

8.2. Modificaciones Ley 11544 (Art. 208)

Se deroga el Art. 6 de la ley de jornada de trabajo, que exige la publicación en lugares visibles de las planillas indicando horarios de comienzo y finalización de la jornada de trabajo, los descansos y las horas suplementarias.  

8.3 Descanso para el personal femenino (Art. 207)

Se derogó el Art. 174 que fijaba un descanso de 2 horas para el personal femenino, el cual podía omitirse mediante la confección y exhibición de la planilla de horarios y descansos del personal femenino, previa rúbrica ante la autoridad laboral jurisdiccional correspondiente.

Aplicación práctica: Los acuerdos de banco de horas en el caso que quieran implementarse, deberán ser instrumentados por escrito. Los empleadores ya no están obligados a publicar la Planilla de Horarios y Descansos ni a rubricar la planilla del personal femenino cuyo horario no gozaba de descanso de 2 horas al mediodía.

9. Vacaciones (Art. 41)

El período de vacaciones sigue siendo entre el 1º de octubre y el 30 de abril.

Las novedades que se aprueban son,

• Las partes, de común acuerdo, pueden disponer que el goce de las vacaciones sea fuera del período establecido,
• Se pueden fraccionar las vacaciones en tramos, siempre que sea de común acuerdo y que cada tramo no sea inferior a 7 días,
• La fecha de inicio debe ser comunicada con al menos 30 días de anticipación, a menos que los CCT establezcan plazos mayores
• Si el trabajador enferma durante las vacaciones e informa dicha situación en tiempo y forma, el empleador debe reincorporarlo al finalizar el período originalmente previsto o bien al finalizar su enfermedad, reprogramando el saldo no gozado.

10. Enfermedad Inculpable (Arts. 44-45)

10.1. Aviso al empleador (Art. 44)

El trabajador debe dar aviso en el transcurso de la primera jornada de trabajo en que esté imposibilitado de concurrir, salvo casos de fuerza mayor. Si no lo hace, pierde el derecho a percibir la remuneración de ese día, a menos que la enfermedad quede efectivamente acreditada y que por su gravedad y circunstancias no haya sido posible dar el aviso.

10.2. Certificados médicos (Art. 45)

Los certificados médicos que el trabajador presente para justificar su licencia por enfermedad deben contener diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y ser emitidos por médicos habilitados con firma digital (plataformas autorizadas por Ley 27.553). El trabajador debe someterse al control médico del empleador. En caso de discrepancia insalvable, puede recurrirse a junta médica oficial o instituto público o privado de reconocida trayectoria, con costo a cargo del empleador.

11. Subsidio por Desempleo (Art. 98)

Se incorpora un inciso en el Art. 114 de la Ley 24013 por el cual se admite que un trabajador podrá tramitar el Subsidio por Desempleo ante ANSES también en el caso de haberse sido desvinculado de su empleo a través de la firma de un Acuerdo de voluntades concurrentes, regido por la LCT Art.241.

Aplicación Práctica: Es habitual que ante desvinculaciones por mutuo acuerdo, resulte más complejo arribar a la firma de éste cuando el trabajador plantea que, al hacerlo, perdería el derecho al subsidio por desempleo. Con esta incorporación el tema queda resuelto, faltaría que ANSES lo tenga operativo.

12. Extinción del Contrato de Trabajo

12.1. Preaviso (Art. 48)

Los plazos de preaviso del empleador se modifican:

• 1 mes cuando la antigüedad del trabajador no exceda de 5 años.
• 2 meses cuando sea superior a 5 años.
• La novedad que se introduce con esta ley es que durante el período de prueba, NO se requiere preaviso.

12.2. Renuncia del trabajador (Art. 49)

Puede formalizarse mediante telegrama en formato físico o digital, o ante la autoridad administrativa del trabajo, con validación de identidad. Se mantiene la gratuidad del telegrama y quedará pendiente la implementación del telegrama digital para agilizar y facilitar estas comunicaciones.

12.3. Voluntad concurrente (Art. 50)

El mutuo acuerdo debe formalizarse por escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa, en esto no hay cambios.

CONCEPTO CLAVE

Se considera que la relación quedó extinguida por voluntad concurrente si, en un contrato de prestaciones continuas y permanentes, transcurren dos (2) meses calendario sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuar.

12.4. Indemnización por antigüedad o despido (Art. 51 – Art. 245 LCT)

La indemnización equivale a 1 mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Se definen / aclaran los conceptos para la base de cálculo:

• Normal y habitual: Se incluyen conceptos devengados como mínimo 6 meses en el último año calendario.
• Para variables (premios, horas extra, comisiones): Se toma el promedio de los últimos 6 meses o del último año si es más favorable para el trabajador.
• SAC, vacaciones y premios de pago no mensual: NO integran la base.

TOPE MÁXIMO	La base no puede exceder 3 veces el salario mensual promedio del CCT aplicable al momento del despido. El tope lo calculan las partes firmantes del acuerdo paritario y se presentan para su homologación.
TOPE MÍNIMO (Fallo Vizzoti)	El tope no puede reducir la base a menos del 67% de la remuneración normal y habitual calculada conforme a los párrafos precedentes.

La indemnización del art. 245 es la única reparación procedente ante el despido sin justa causa. Su percepción extingue definitivamente cualquier reclamo posterior vinculado al despido, incluidos reclamos de naturaleza civil, contractual o extracontractual. Solo quedan exceptuadas las acciones basadas en ilícitos penales.

12.5. Muerte del trabajador (Art. 52)

En este nuevo texto legal encontramos una clara enumeración de quién / quienes tendrán derecho a percibir la indemnización por fallecimiento (cuyo cálculo se hará conforme al Art. 247)

La indemnización corresponde al cónyuge o conviviente; hijos menores; hijos mayores con CUD. En segundo orden: hijos mayores sin CUD; en su ausencia, padres a cargo al momento del fallecimiento. Si el empleador cancela la indemnización dentro de los 30 días del deceso, queda liberado de responsabilidad, en tanto haya dispuesto el pago conforme a la documentación disponible al momento del deceso.

12.6. Antigüedad y reingreso (Art. 9)

Si entre el cese y el reingreso con el mismo empleador transcurren más de 2 años, la antigüedad anterior NO se computa.

En el caso de reingreso, si al finalizar la primera relación laboral hubiera mediado el pago de indemnizaciones, y finaliza la segunda relación laboral y también se liquidan indemnizaciones, de estas últimas se restará lo pagado oportunamente, actualizado por IPC.

Este mecanismo aplica para indemnizaciones de los arts. 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254.

13. Remisión de Antecedentes Judiciales a ARCA (Art.57)

Cuando en el marco de un proceso judicial se demuestre que un trabajador no fue registrado o no fue correctamente registrado (fecha tardía o con menor remuneración de la real) el juez cuando emite la sentencia definitiva deberá enviar a ARCA los antecedentes, así dicho organismo obtiene el pago de las sumas adeudadas.

En el caso de sumas adeudadas a la Obra Social la condena podrá contemplar el pago al trabajador si se acredita que fue privado de toda cobertura, tomando como referencia los valores que el trabajador haya afrontado.

14. Fondo de Asistencia Laboral (FAL) – TÍTULO II (Arts. 58-77)

Se crea este nuevo instrumento para contribuir al pago de indemnizaciones por despido, preaviso, integración, muerte y extinciones por otros motivos, inclusive por acuerdo mutuo de partes.

Puntualizaremos los aspectos más relevantes:

Concepto	Observaciones
Contribución a cargo del empleador	1% grandes empresas / 2,5% MiPyMES sobre la misma base que se determina los aportes y contribuciones SIPA
Reducción de contribución patronal	Equivalente al porcentaje aportado al FAL (compensación) de manera tal que el costo empresa mensual no se modifica.
Carencia	El FAL no cubre el costo de extinciones laborales hasta que transcurran 6 meses de contribuciones acumuladas
Cobertura mínima	Solo cubre trabajadores registrados con 12 meses de antelación a la extinción (no cubre extinción de trabajadores no registrados)
Gestión	Cuenta individual (de afectación específica, inajenable e inembargable) gestionada por el empleador en entidad habilitada por Comisión Nacional de Valores (CNV) La cuenta no se individualiza por trabajador, sino por empleador
Vigencia	1º de junio de 2026 (prorrogable hasta 6 meses por el PEN)
Exclusiones	Las relaciones laborales regidas por las Leyes 26844 (Casas Particulares) y 22250 (Construcción)

El FAL no modifica ni sustituye el régimen indemnizatorio. La responsabilidad del empleador subsiste aun cuando el fondo se insuficiente o inexistente.

Si bien ARCA actuará como agente de derivación, no asume responsabilidad alguna por falta de pago, por fondos insuficientes ni por fondos indisponibles. Tampoco las entidades administradoras tienen responsabilidad ante el trabajador.

Ante una liquidación final el empleador podrá optar por aplicar los fondos de la cuenta para el pago total o parcial, o inclusive no utilizarlos y mantenerlos en rendimiento.

15. Ley 26844 – Régimen de Trabajadores de Casas Particulares (Art.107 al 110))

• Período de Prueba:  Se establece un período de prueba de 6 meses para todas las categorías, período en el cual cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato laboral sin costo indemnizatorio.
• Jornada: 48hs semanales, pudiendo distribuirse en jornadas de hasta 9hs y respetando el descanso semanal de 35hs y de 12hs diarias para el personal que se desempeñe con retiro y para un mismo empleador.
• Ropa de Trabajo: Transcurrido el período de prueba, la ropa de trabajo puede ser cumplida con un pago no remunerativo.
• Recibos de Haberes: se deben instrumentar con formato electrónico, utilizando el servicio que ARCA disponga para tal fin.
• Pago: la constancia de pago en el banco constituirá prueba suficiente del mismo.  

Sólo se podrá aplicar lo dispuesto por la LCT en materia del régimen de casas particulares cuando la ley 26844 así lo disponga expresamente.

16. IERIC (Art 155)

En este marco de modernización, simplificación y unificación de los procesos administrativos regidos por la ley y con el fin de asegurar la coherencia normativa entre las distintas obligaciones de registración laboral se dispone que los empleadores deberán incluir a sus trabajadores en los sistemas que ARCA determine a tal efecto, considerándose dicha suficiente a todos los efectos legales.

Ante esto el IERIC deberá adecuar sus sistemas y procedimientos reconociendo que son válidos y suficientes los registros realizados ante ARCA. Se prohíbe que IERIC o cualquier otra autoridad intime a empleadores y trabajadores al cumplimiento de requisitos adicionales o diferentes.

17. Checklist

#	Acción recomendada	Prioridad
1	Revisar y adecuar modelos de contratos de trabajo para incluir componentes retributivos dinámicos y su carácter transitorio	ALTA
2	Verificar que todos los contratistas y prestadores de servicios emitan factura y cobren por medios bancarizados para evitar la presunción laboral	ALTA
3	Adaptar el sistema de recibos de sueldo al nuevo contenido mínimo obligatorio y habilitar la firma digital o electrónica	ALTA
4	Revisar la metodología de cálculo de la base indemnizatoria y adecuarla a las nuevas definiciones de remuneración normal y habitual	ALTA
5	Implementar acuerdos individuales escritos de banco de horas o compensación si se utilizan esas modalidades	ALTA
6	Digitalizar libros y conservar copias digitales como respaldo ante ARCA por 10 años (para tener un soporte adicional al libro en papel)	ALTA
7	Verificar que todos los pagos salariales se estén formalizando por medio de cuentas bancarias, sin excepciones de uso de efectivo.	ALTA

En la medida en que los temas relacionados con la regularización del empleo, el régimen de incentivo a la formalización laboral y los puntos mencionados en el presente informe sean reglamentados, serán enviados próximos informes.